为什么企业留不住人才，其实人才是这样被逼走的
日期：2018-09-29
来源：程序思维浏览：2445次
在工作场所，你经常遇到这样的情况：有些人整天忙碌，工作似乎永远不会结束；
有些人很放松，偶尔跟同事谈谈八卦、玩手机、按时上班。
奇怪的是，当薪水升级时，那些忙碌的人永远不会分享，而是那些一整天都无所事事的人。
曾经有一个朋友A，他带领他整天安排各种工作，甚至拿着快递员、给客户倒水，然后让他去做。终于有一天，同事忍不住向领导抱怨：“什么事都让我做，真的忙不过来了”
这位领导说了一句话：“能者多劳嘛，其他人也没你能干啊，你就辛苦一下了”
小A无言以对，不得不辞职！
所谓的“更多能量”，领导者喜欢将工作交给那些有能力的人，原因有三：
首先，能力很强、事情做得好，使用充满信心；
其次，这样的人很容易取得成就；
第三是获得下属的忠诚度。
虽然“有更多的工作”，但“工作多，工作多”的现象很少见，这对那些努力工作的人来说是不公平的。
为什么“有更多的工作为、，但没有更多的工作”，工作想到你、提升加薪会忘记你？
主要有六个原因：
1、能者多劳、多劳多责
太多的工作意味着更多的错误，但不是很好。工作场所没有增加或减少。这不是你有价值。如果你犯了错误，你将能够有所作为。你的信用领导不能被记住，但你的错误不会被遗忘。
曾经有一个在SF工作的仓库经理，两个值班人员，勤奋的人制定大计划，尽力做好，努力工作，重要人员，并且因为他们做了很多工作，除了一些小的问题，他们被扣除了。许多商业点受到多次批评。
另一个是闲着，无所事事，故意懒惰，因为它没有任何问题，所以没有出错。到年底，他实际上拥有最好的数据，并拥有优秀的员工。
这很不公平吗？但这是许多公司的现状和工作场所的真相。
许多老员工告诉新人说：
你在公司要做的第一件事就是不要做得好，而是要学会保护自己；
不要碰你不应该触摸的东西，触摸它会更麻烦。干得好，这是理所当然的事。如果你做得不好，那就是你的问题。
2、站在领导的角度，他负责支付工资，你负责工作
领导者认为工资是给你的，你必须努力工作，别无选择。只要这个人能为他做到这一点，他就能做得很好。至于其他人是否闲着，这对你不公平。这不是他必须考虑的事情。
3、虽然可以做的事情，但他们不能带来超额收入对于领导者来说，做更多的工作，但没有产生真正的价值，如果你得到更多，那么其他人会争论更多，他们不会在乎你是否太多了！
4、“更多的人可以工作”可以让人们站在工作场所，但这并不意味着他们可以晋升
许多努力工作的人将全部精力投入到提高能力上，并将他们付诸实践。
他们认为，只要工作完成，只要能够给出结果，领导者就不应该思考。
相反，那些缺乏专注于如何服务领导能力的人，如何让领导层感到高兴。这就是为什么“一整天都无所事事的人可以一直站起来”。
5、多劳的老实人，不好意思提要求
工作场所有一种说法：哭闹的孩子吃牛奶。
有时，你做了很多努力并取得了好成绩。如果你不能表达你获得奖励的意愿，领导者怎么知道呢？
所以你必须报告更多并要求更多，并在正确的时间出现。在职场中，大多数机会都在主动，尤其是加薪，没有老板会主动要求你提高工资。
6、老薪模式，压制员工的积极性
大多数公司使用相对固定的薪资模式，因此员工做得很好，因此导致更多的工作，但不多，但是懒惰的人因为奉承而被提升，这显然是不合理的。
员工可以通过，但作为业务经理，您必须警惕这种现象。
一个好员工可以很快找到另一个非常好的公司。即使你做同样的工作，薪水也可能增加至少30％，水平上升到一两级，而职位则高一级。
对于懒惰的员工？因为他们对自己没有信心而且不敢换工作，他们最好的策略是：选择慢速、但保险升级路径，留在公司
在当地努力工作的人们都很冷淡。在所有留下的公司都在战斗之后，你的公司离关闭不远了。
因此，为了寻求这种现象，我们必须努力从薪酬机制中打破吃大锅饭的模式，并建立：
面向结果的、效应支付、数据作为支付机制的原则。
那些真正让军官获得更高收入并让低绩效人士离开的人。
那么你如何为二线员工设计薪酬绩效机制呢？
在回答这个问题之前，让我们考虑一下：
工厂向员工提供工资和小时工资。哪种型号更活跃？
答案很明显。在计件工资下，员工处于更好的状态。为了获得更多的钱，他们经常自发加班，根本不需要工厂组织。在计件模式中，员工可以获得多少钱取决于他自己创造的结果，因此工作非常困难，因为收入是可见的，有形的和有偿的。
同样，二线员工也可以这样做，使用PPV模型计算第二行的工资。
什么是PPV补偿模型？
所谓PPV生产值定量工资模型：指员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等量化标准化、正规化、值，并直接与员工的收入挂钩，形成更多劳动力获得的利润分配机制比传统绩效工资更具刺激性。
以前台服务员为例，她的PPV工资模型应该是什么？
首先，为了打破她的固定工资，重新指定，每个工作，对应一个输出值，可以获得：
1、前台工作项目：1500元（每天约3小时）
2、公司考勤工作项目：200元（平均每天1小时，每月考勤前3天，无误差无延迟）
3、网络客服：400元（每天2小时，明确职位要求和标准 - 优惠率、点击率）
4、公司积分运行项目：300元（每天0.5小时，入门分数、排名注册、快乐会等）
5、网络产品销售：根据委托机制执行，销售公司产品有佣金。
6、公司办公水电费：与去年同期相比，节省10％（网上不超过300元/月）
职员工资
在推出PPV模式后，前面提到的前台服务员每天都开始忙碌，工作时间也在发挥作用。月收入从过去固定的2000元上升到平均5000元。
一年后，她作为商业主管被转到电子商务部门，现在她的月薪超过了10,000。该公司不仅保留了前台服务员，还培养了她成为骨干人才。
一个好的机制是挖掘员工的才能，释放他们的潜力，永不浪费人才。
世界上没有无用的人，但有些人没有用。
回到我们公司，PPV量化补偿模型应该如何运作？
工作场所中最受欢迎的薪资模式：工作更努力但不更多的能力，有多少人才被迫这样做
举另一个例子：过去，公司的财务工资基本上是基本工资4,000-5,000。这项工作没有动力，国家不能出来，并且有一个辞职的想法。
我对这笔财务进行了工资调整，并将工资分为两部分：固定工资+ PPV工资。 P工资可分为多个P指标：
P1：按时完成内部业务报告，800元；
P2：准时子公司完成内部业务报表，400元；
P3：按时完成外部报告，200元；
P4：商务佣金表，400元；
P5：完成员工薪级表，240元；
P6：填写考勤表：200元
金融PPV薪酬模型
这是P工资中的P工作职责，此外，还有跨部门的P工资：
为人力资源部门提供优秀人才的简历，只要200人/人，就可以转换为500人/人；
培训新员工50元/次，每次不少于3小时；
提供营销部门的潜在客户列表，只要交易可以获得20％的业务佣金
提供准确的采购供应商，签订合作合同，并根据供应商水平支付P工资
对于员工来说，他们已经获得了加薪，这提高了公司的人员效率和双赢局面。
PPV模式的好处：
为企业主做PPV模式的价值是什么？
高绩效人群获得高收入，这是绩效思维的核心。
你放牧你的员工，你会欢迎一群羊！你给你的员工肉，你会迎来一群狼！
有些人很放松，偶尔跟同事谈谈八卦、玩手机、按时上班。
奇怪的是，当薪水升级时，那些忙碌的人永远不会分享，而是那些一整天都无所事事的人。
曾经有一个朋友A，他带领他整天安排各种工作，甚至拿着快递员、给客户倒水，然后让他去做。终于有一天，同事忍不住向领导抱怨：“什么事都让我做，真的忙不过来了”
这位领导说了一句话：“能者多劳嘛，其他人也没你能干啊，你就辛苦一下了”
小A无言以对，不得不辞职！
所谓的“更多能量”，领导者喜欢将工作交给那些有能力的人，原因有三：
首先，能力很强、事情做得好，使用充满信心；
其次，这样的人很容易取得成就；
第三是获得下属的忠诚度。
虽然“有更多的工作”，但“工作多，工作多”的现象很少见，这对那些努力工作的人来说是不公平的。
为什么“有更多的工作为、，但没有更多的工作”，工作想到你、提升加薪会忘记你？
主要有六个原因：
1、能者多劳、多劳多责
太多的工作意味着更多的错误，但不是很好。工作场所没有增加或减少。这不是你有价值。如果你犯了错误，你将能够有所作为。你的信用领导不能被记住，但你的错误不会被遗忘。
曾经有一个在SF工作的仓库经理，两个值班人员，勤奋的人制定大计划，尽力做好，努力工作，重要人员，并且因为他们做了很多工作，除了一些小的问题，他们被扣除了。许多商业点受到多次批评。
另一个是闲着，无所事事，故意懒惰，因为它没有任何问题，所以没有出错。到年底，他实际上拥有最好的数据，并拥有优秀的员工。
这很不公平吗？但这是许多公司的现状和工作场所的真相。
许多老员工告诉新人说：
你在公司要做的第一件事就是不要做得好，而是要学会保护自己；
不要碰你不应该触摸的东西，触摸它会更麻烦。干得好，这是理所当然的事。如果你做得不好，那就是你的问题。
2、站在领导的角度，他负责支付工资，你负责工作
领导者认为工资是给你的，你必须努力工作，别无选择。只要这个人能为他做到这一点，他就能做得很好。至于其他人是否闲着，这对你不公平。这不是他必须考虑的事情。
3、虽然可以做的事情，但他们不能带来超额收入对于领导者来说，做更多的工作，但没有产生真正的价值，如果你得到更多，那么其他人会争论更多，他们不会在乎你是否太多了！
4、“更多的人可以工作”可以让人们站在工作场所，但这并不意味着他们可以晋升
许多努力工作的人将全部精力投入到提高能力上，并将他们付诸实践。
他们认为，只要工作完成，只要能够给出结果，领导者就不应该思考。
相反，那些缺乏专注于如何服务领导能力的人，如何让领导层感到高兴。这就是为什么“一整天都无所事事的人可以一直站起来”。
5、多劳的老实人，不好意思提要求
工作场所有一种说法：哭闹的孩子吃牛奶。
有时，你做了很多努力并取得了好成绩。如果你不能表达你获得奖励的意愿，领导者怎么知道呢？
所以你必须报告更多并要求更多，并在正确的时间出现。在职场中，大多数机会都在主动，尤其是加薪，没有老板会主动要求你提高工资。
6、老薪模式，压制员工的积极性
大多数公司使用相对固定的薪资模式，因此员工做得很好，因此导致更多的工作，但不多，但是懒惰的人因为奉承而被提升，这显然是不合理的。
员工可以通过，但作为业务经理，您必须警惕这种现象。
一个好员工可以很快找到另一个非常好的公司。即使你做同样的工作，薪水也可能增加至少30％，水平上升到一两级，而职位则高一级。
对于懒惰的员工？因为他们对自己没有信心而且不敢换工作，他们最好的策略是：选择慢速、但保险升级路径，留在公司
在当地努力工作的人们都很冷淡。在所有留下的公司都在战斗之后，你的公司离关闭不远了。
因此，为了寻求这种现象，我们必须努力从薪酬机制中打破吃大锅饭的模式，并建立：
面向结果的、效应支付、数据作为支付机制的原则。
那些真正让军官获得更高收入并让低绩效人士离开的人。
那么你如何为二线员工设计薪酬绩效机制呢？
在回答这个问题之前，让我们考虑一下：
工厂向员工提供工资和小时工资。哪种型号更活跃？
答案很明显。在计件工资下，员工处于更好的状态。为了获得更多的钱，他们经常自发加班，根本不需要工厂组织。在计件模式中，员工可以获得多少钱取决于他自己创造的结果，因此工作非常困难，因为收入是可见的，有形的和有偿的。
同样，二线员工也可以这样做，使用PPV模型计算第二行的工资。
什么是PPV补偿模型？
所谓PPV生产值定量工资模型：指员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等量化标准化、正规化、值，并直接与员工的收入挂钩，形成更多劳动力获得的利润分配机制比传统绩效工资更具刺激性。
以前台服务员为例，她的PPV工资模型应该是什么？
首先，为了打破她的固定工资，重新指定，每个工作，对应一个输出值，可以获得：
1、前台工作项目：1500元（每天约3小时）
2、公司考勤工作项目：200元（平均每天1小时，每月考勤前3天，无误差无延迟）
3、网络客服：400元（每天2小时，明确职位要求和标准 - 优惠率、点击率）
4、公司积分运行项目：300元（每天0.5小时，入门分数、排名注册、快乐会等）
5、网络产品销售：根据委托机制执行，销售公司产品有佣金。
6、公司办公水电费：与去年同期相比，节省10％（网上不超过300元/月）
职员工资
在推出PPV模式后，前面提到的前台服务员每天都开始忙碌，工作时间也在发挥作用。月收入从过去固定的2000元上升到平均5000元。
一年后，她作为商业主管被转到电子商务部门，现在她的月薪超过了10,000。该公司不仅保留了前台服务员，还培养了她成为骨干人才。
一个好的机制是挖掘员工的才能，释放他们的潜力，永不浪费人才。
世界上没有无用的人，但有些人没有用。
回到我们公司，PPV量化补偿模型应该如何运作？
工作场所中最受欢迎的薪资模式：工作更努力但不更多的能力，有多少人才被迫这样做
举另一个例子：过去，公司的财务工资基本上是基本工资4,000-5,000。这项工作没有动力，国家不能出来，并且有一个辞职的想法。
我对这笔财务进行了工资调整，并将工资分为两部分：固定工资+ PPV工资。 P工资可分为多个P指标：
P1：按时完成内部业务报告，800元；
P2：准时子公司完成内部业务报表，400元；
P3：按时完成外部报告，200元；
P4：商务佣金表，400元；
P5：完成员工薪级表，240元；
P6：填写考勤表：200元
金融PPV薪酬模型
这是P工资中的P工作职责，此外，还有跨部门的P工资：
为人力资源部门提供优秀人才的简历，只要200人/人，就可以转换为500人/人；
培训新员工50元/次，每次不少于3小时；
提供营销部门的潜在客户列表，只要交易可以获得20％的业务佣金
提供准确的采购供应商，签订合作合同，并根据供应商水平支付P工资
对于员工来说，他们已经获得了加薪，这提高了公司的人员效率和双赢局面。
PPV模式的好处：
为企业主做PPV模式的价值是什么？
高绩效人群获得高收入，这是绩效思维的核心。
你放牧你的员工，你会欢迎一群羊！你给你的员工肉，你会迎来一群狼！